독일 내 외국인 숙련 노동자 현황(3)
3 외국인 숙련 노동자 채용
◇ 채용의 중요한 측면
◇ 채용의 장애물
◇ 외국인 전문인력 채용을 위한 대책
◇ 협회 및 당국과의 협력
[Hays 보고서 리뷰] 독일 내 외국인 숙련 노동자 현황(1) (disom.or.kr)
[Hays 보고서 리뷰] 독일 내 외국인 숙련 노동자 현황(1)
독일 내 외국인 숙련 노동자 현황 -기업이 이들을 채용하고 통합하는 방법 원본 보고서 링크: hays_studie-auslandische-fachkrafte-2023 독일 내 외국인 숙련 노동자 현황(1) 요약 외국인 숙련 노동자 채용의
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[Hays 보고서 리뷰] 독일 내 외국인 숙련 노동자 현황(2) (tistory.com)
[Hays 보고서 리뷰] 독일 내 외국인 숙련 노동자 현황(2)
독일 내 외국인 숙련 노동자 현황(2) 1. 연구 프로필 2. 독일 노동 시장에서 외국인 숙련 노동자의 중요성 ◇ 독일 노동 시장 ◇ 외국인 숙련 근로자의 고용 분야 ◇ 외국인 숙련 근로자를 채용하
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3. 외국인 숙련 노동자 채용
채용의 중요한 측면
의사소통 능력은 거의 모든 직업 활동에 필수적입니다. 따라서 설문조사에 참여한 기업의 3분의 2(67%)가 외국인 숙련 근로자를 채용할 때 언어 능력을 가장 중요한 요소로 꼽은 것은 놀라운 일이 아닙니다.
국내 지원자와 마찬가지로 개인의 자격과 전문 경력도 다른 두 가지 주요 요소입니다. 특히 STEM 전문가를 채용할 때는 자격증이 다른 직원 그룹에 비해 훨씬 더 중요하다고 응답한 비율이 73%에 달했습니다.
시간적 여유, 즉 새로운 업무를 시작할 수 있는 시기는 기업 3곳 중 1곳에서만 중요하다고 답했습니다.
문화적 유사성 또는 같은 지역의 숙련된 근로자와의 경험은 약 4분의 1의 기업에서 중요하다고 응답했습니다.
채용의 장애물
외국인 숙련 인력을 채용할 때 겪는 어려움은 실질적인 채용 문제부터 문화 및 법적 문제, 가용성 문제까지 다양합니다.
특정 직책에 특정 자격이 요구되는 경우와 같이 국내 전문가가 직면하는 장애물 중 일부는 국내 전문가가 직면하는 장애물과 비슷합니다.
언어 능력 부족이 가장 큰 장애물
절반 이상의 기업(57%)이 외국인 지원자의 언어 능력 부족을 채용의 가장 큰 장애물로 꼽았는데, 이는 위에서 살펴본 바와 같이 언어와 어학 능력이 기업에서 매우 중요하고 특정 직무의 전제 조건이 될 수 있기 때문입니다.
다른 장애물로는 조직 또는 관료주의적 성격이 더 많이 있습니다. 이러한 측면은 출신 국가에 따라 다를 수 있습니다. 예를 들어, EU 국적자가 누리는 거주권과 관련된 이동의 자유는 EU 외 국가의 근로자에게는 적용되지 않습니다.
38%의 기업은 긴 절차나 처리 대기 시간, 디지털 통신 부족 또는 전문 자격 미인정과 같은 관료적 장애물을 외국인 숙련 근로자 채용의 또 다른 주요 장애물로 꼽았습니다.
새로운 법으로 더 쉬워질 이민
불명확한 법적 규정, 정보나 문의처 부족과 같은 장애물도 존재합니다. 2023년 11월에 시행될 새로운 숙련 노동 이민법은 특히 관료적 장애물을 줄이고 외국인 숙련 노동자가 독일에서 더 쉽게 취업할 수 있도록 하는 것을 목표로 합니다.
개인 수준에서는 부적합한 자격, 전문 경험 부족, 가용성 부족과 같은 측면으로 인해 외국인 숙련 근로자를 채용하기가 어려울 수 있습니다.
응답자의 3분의 1 이상이 문화적 차이를 문제점으로 꼽았습니다. 설문 응답자의 18%는 독일에 대한 외국인 숙련 노동자의 거부감을 장애물로 꼽았습니다.
외국인 숙련 노동력 채용을 위한 조치
기업들은 외국인 숙련 노동자를 채용하기 위해 다양한 옵션을 사용합니다. 응답자의 45%가 가장 많이 사용하는 방법은 직업 교류였습니다. 그 다음으로 직업소개소와의 협력(41%), 소셜 네트워크를 통한 검색(39%)이 뒤를 이었습니다. 조사 대상 기업의 31%는 해외에 구인 광고를 게재합니다.
기업 4곳 중 1곳은 해외에서 타겟팅 캠페인을 진행하거나(26%), 해외 자회사를 활용합니다(24%). 독일에 기반을 두든 해외에 기반을 두든 채용 대행사는 약 3분의 1의 기업이 채용을 지원하기 위해 이용하고 있습니다. 그리고 37%에 달하는 기업이 직접 지원자에게 기회를 제공합니다.
대기업은 중소기업과 다른 채용 방식
소규모 기업은 채용 방식에서 대기업과 큰 차이를 보입니다. 직원 수가 250명 이하인 기업은 다른 기업보다 구인 게시판(55%)과 소셜 네트워크(45%)에 더 많이 의존하는 것으로 나타났습니다. 직원 수가 2,000명 이상인 기업은 해외에서도 활발하게 활동하는 경우가 많습니다. 이들은 자체 지사를 통해(38%), 구인 광고를 게재하거나(36%), 채용 대행사를 이용하는(40%) 등 소규모 기업보다 해외에서 직접 채용하는 비율이 더 높습니다.
대기업은 대학 인맥을 통해 인재를 채용하는 비율이 중소기업(19%)보다 거의 두 배(37%)나 높다는 점도 중소기업과 대기업 간 뚜렷한 차이점 중 하나입니다.
이미 외국인 STEM 전문가를 고용하고 있는 기업만이 49%로 대학 인맥을 채용 채널로 더 자주 활용하고 있었습니다. 또한 구인 게시판(57%), 소셜 네트워크(53%), 외국계 채용 에이전시(52%)를 다른 기업보다 더 많이 채용에 활용하고 있었습니다.
응답자의 거의 절반(46%)이 외국인 전문가 채용을 전략적 인사 계획에 통합하고 있었습니다.
4분의 1에 조금 못 미치는 기업들은 급한 필요성이 있을 때 임시로 채용하는 것으로 나타났습니다. 상무이사 및 인사 관리자의 29%는 두 가지 방법을 모두 언급했습니다.
채용에 대한 책임은 표준화되어 있지 않은 것으로 보입니다. 설문조사에 참여한 기업의 42%는 HR 부서에서, 약 35%는 전문 부서에서 채용을 담당한다고 답했습니다. 응답자의 22%는 사례마다 다를 수 있다고 답했습니다.
"예를 들어 LinkedIn에서 회사를 검색하면 독일에서 신입 직원을 구하는 1,000개의 회사를 찾을 수 있다는 것이 가장 큰 문제라는 것을 깨달았습니다. 하지만 이 회사들이 실제로 해외에서 온 숙련된 근로자에게 열려 있는지, 아니면 독일 출신 직원을 선호하는지 여부는 불분명했습니다.
독일에 아직 거주하지 않은 저로서는 이러한 정보를 이해하기 어려웠습니다."
Abd, 백엔드 개발자
협회 및 당국과의 협력
설문조사에 참여한 기업의 3분의 2(65%)가 당국 및 협회와 협력하고 있습니다. 이들이 가장 먼저 연락하는 기관은 연방 고용청입니다. 당국과 협력하는 기업의 71%가 이 기관과 협력하고 있습니다. 기업에게 두 번째로 중요한 기관은 상공회의소(52%)입니다.
그러나 약 절반의 기업은 지방 당국(48%)과 업종별 고용주 및 무역 협회(39%)에도 의존하고 있습니다.
지방 소재 기업은 대도시 소재 기업(58%)보다 협회 및 당국(81%)과 더 많이 협력할 뿐만 아니라 고용 기관과 같은 접점도 더 자주 이용합니다(93%).
제공되는 정보에 대한 만족도
설문조사에 참여한 관리자의 약 절반이 해외 숙련 노동력 채용에 관한 정보에 매우 만족하거나 만족한다고 답했습니다. 이는 외국인 숙련 노동력 채용에 관한 법적 규정을 잘 알고 있는 것과 분명한 상관관계가 있습니다.
자체 평가에 따르면 대기업의 관리자가 중소기업의 관리자보다 법규를 더 잘 알고 있으며 정보에 대한 만족도가 훨씬 높습니다.
따라서 외국인 숙련 노동자를 채용하고 고용하는 빈도가 낮은 소규모 기업을 따라잡을 필요가 있습니다. 특히, 설문조사에 참여한 관리자의 대다수는 외국인 숙련공 고용 요건, 법적 규제 및 자금 지원 기회에 대한 정보가 부족한 것으로 나타났습니다.
전반적으로 설문조사에 참여한 관리자들은 특히 노동력 이동과 관련된 최적화된 절차 및 프로세스와 관련하여 정부 기관의 더 많은 지원을 희망했습니다. 56%는 이 점을 강조했으며, 53%는 더 나은 입법을 요구했습니다.
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